Tvrdo upravljanje ljudskim resursima odnosi se na strategiju ljudskih resursa koja naglašava zaposlenike kao resurse koji ili koriste ili su štetni za tvrtku. Rijetko je potpuno tvrdi ili meki pristup upravljanju ljudskim resursima (HRM) najbolji izbor; gotovo sve tvrtke koriste kombinaciju to dvoje. Korporativno planiranje u ovom stilu HRM-a obično ima šire ciljeve tvrtke u prvom planu.
Poslodavci vide zaposlenike kao resurse, slično kao proizvodnu opremu. Organizacijski ciljevi prodaje, rasta i profita su u fokusu, a kadrovski problemi su kratkoročni, pomiču ljude da rade posao i odlaze ako ne mogu. Teško upravljanje ljudskim resursima koristi malo lateralne komunikacije ili podrške. Naglasak je na obavljanju posla, a ne na nagrađivanju učinka.
Čvrsto upravljanje ljudskim resursima obično prati pragmatičan pristup poslovnom upravljanju. Komunikacija od viših do najnižih ešalona je malo ili nimalo. Sve informacije koje se distribuiraju nižim činovima filtriraju se kroz slojeve rukovodećeg osoblja. Mala tvrtka može izravno komunicirati, ali u vrlo velikoj nacionalnoj ili globalnoj organizaciji to postaje nepraktično. Radnici niže razine odvojeni su od rukovoditelja; možda ne znaju ni tko su.
Nasuprot tome, mnoge tvrtke koriste meki stil upravljanja ljudskim resursima u kojem su zaposlenici vrijedni resursi kao ljudi, a tvrtka se koncentrira na zadržavanje zaposlenika, komunikaciju i dugoročne ciljeve. Uspostavljeni su konkurentni sustavi plaća i nagrađivanja, uz sveobuhvatnu obuku i međusobnu obuku. Menadžeri potiču timski rad i delegiranje te omogućuju osnaživanje — to jest, dopuštaju zaposlenicima da rade svoj posao bez mikroupravljanja ili ograničavanja njihove sposobnosti da proizvode ili pomažu klijentima. Soft HRM lakše je implementirati u manju tvrtku s manje ljudi pa se može posvetiti pažnja jedan na jedan.
Većina tvrtki koristi kombinaciju oboje. Teško upravljanje ljudskim resursima često se smatra autokratskim. Kao rezultat toga, potpuno tvrdi HRM pristup može otuđiti zaposlenike i uzrokovati probleme u radnim odnosima, zadržavanju i proizvodnji zbog izostanaka i ogorčenosti. Tvrtke će to koštati novca u smislu prekvalifikacije učestalih novih zaposlenika i suočavanja s time izgubljenom produktivnošću. Potpuno mekan HRM stil može proizvesti troškove osoblja koji mogu ugroziti konkurentsku prednost.
Studija iz 2011. koju su proveli University College Dublin i Queens University Belfast u Irskoj pokazala je da recesija nije potaknula tvrtke na čisto tvrdu strategiju upravljanja ljudskim resursima za smanjenje troškova. Umjesto toga, usredotočili su se na kombinirani pristup koji je uključivao procjene, komunikaciju, motivaciju za zadržavanje zaposlenika koje su već imali. Zamrzavanje plaća i zapošljavanja pomoglo je u smanjenju troškova plaća, dok je fokus na zadržavanje postojećih i kompetentnih zaposlenika eliminirao troškove obuke i zapošljavanja. Plan upravljanja ljudskim resursima koji uzima u obzir ove čimbenike i posebno je prilagođen potrebama tvrtke doprinosi većoj šansi za opstanak u teškoj ekonomskoj klimi.