Tradicionalna organizacijska struktura je strategija za organiziranje poslovnog ili drugog subjekta u ono što je poznato kao hijerarhija ili struktura odozgo prema dolje. S ovim pristupom, procesi dodjele zadataka i upravljanja fokusirani su na vertikalnu strukturu koja striktno definira lanac zapovijedanja. Birokracija ovog tipa dopušta relativno malo otvorene komunikacije između različitih razina zaposlenika, pri čemu se onima koji su raspoređeni na rad unutar odjela obično dodjeljuju poslovi i govore im što da rade, bez puno mogućnosti da sudjeluju u politikama i procedurama.
Hijerarhijske strukture ovog tipa bile su uobičajene u brojnim različitim organizacijama, u rasponu od tvrtki i neprofitnih organizacija do vjerskih organizacija. Iako tradicionalna organizacijska struktura često može biti učinkovita kada su visoko kompetentni pojedinci postavljeni na položaje autoriteta, postoje i potencijalne zamke s ovim modelom koje uključuju nedostatak provjere i ravnoteže. Kreativnost organizacije također može biti donekle ograničena u ovoj vrsti poslovne strukture, budući da sve ideje dolaze od relativno malog broja pojedinaca koji su zapravo uključeni u cjelokupno poslovanje.
Postoje dva osnovna modela za ovu vrstu organizacijske strukture. Jedan je poznat kao linijski pristup. Ovu strategiju karakterizira vrlo dobro definiran i krut lanac zapovijedanja koji konačnu odgovornost i donošenje odluka postavlja na najviši sloj strukture. U manjim poduzećima ova strategija se može razviti iz nužde, budući da posao može uključivati jednog vlasnika i ne više od nekoliko zaposlenika. Ovaj model može postati sve problematičniji kako organizacija raste, a sposobnost jedne ili dvije osobe da imaju snažan praktični pristup operaciji postaje sve manje učinkovita.
Nešto drugačiji pristup tradicionalnoj organizacijskoj strukturi poznat je kao metoda linije i osoblja. Ovdje još uvijek postoji dobro definiran lanac zapovijedanja, ali vlasnik ili glavni izvršni direktor odlučuje delegirati određene odgovornosti maloj skupini pojedinaca, obično menadžerima ili nadzornicima. Zadržavajući mogućnost poništavanja odluka koje je donijelo osoblje, vlasnik će se obično usredotočiti na pitanja koja se smatraju važnijim, dok se menadžeri osoblja bave pitanjima koja su bitna, ali se smatraju manje važnima.
Tijekom vremena, alternative tradicionalnoj organizacijskoj strukturi postale su uobičajene. Iako vlasnici i dalje zadržavaju konačnu kontrolu nad poslovanjem, napori da se izmijeni struktura tako da zaposlenici imaju više doprinosa u načinu na koji se donose odluke pokazali su se uspješnim u mnogim situacijama. Delegiranje više odgovornosti na kompetentne zaposlenike, uspostavljanje odbora i druge procese koji omogućuju jednostavnu komunikaciju između svih razina organizacije tvrtke – čak i međusobne obuke kako bi zaposlenici bili svestraniji – također može dodati nove elemente kreativnosti i produktivnosti u organizaciju. Kako vrijeme odmiče, vjerojatno će se razviti dodatne alternative tradicionalnoj organizacijskoj strukturi, pružajući vlasnicima poduzeća širi niz opcija za strukturiranje organizacije tvrtke.