Proces planiranja ljudskih potencijala (HR) uključuje razvoj strategije, stvaranje sustava upravljanja, predviđanje zahtjeva i utvrđivanje mjerenja učinka. Kako bi započelo proces planiranja ljudskih resursa, tvrtka mora izraditi HR strategiju koja je usklađena s cjelokupnom korporativnom strategijom i misijom. Poduzeće tada može odlučiti o dizajnu, politikama i praksi koje će se morati slijediti kako bi se izvršila cjelokupna poslovna strategija. Kako bi ljudski potencijali pravilno funkcionirali, potrebno je napraviti prognoze o veličini radne snage i strukturi radnih mjesta. Posljednji korak procesa planiranja ljudskih potencijala trebao bi biti osmišljavanje mjerila i mjerenja kako bi se osiguralo da odjel ispunjava očekivanja u pogledu izvedbe.
Izrada strateškog plana koji je usklađen s korporativnom strategijom predstavlja veliki segment procesa planiranja ljudskih potencijala. Ovaj strateški plan mora raspravljati o svojim trenutnim ljudskim potencijalima, potrebama i smjeru. Trebao bi uključiti inventar vještina koje ima trenutna radna snaga, zajedno s kojim će skupovi vještina biti potrebni da bi tvrtka ispunila svoje ciljeve. U cijelom strateškom planu treba biti jasno koja je svrha i ishodi svake preporuke i na koji način podržavaju opći strateški plan organizacije.
Izgradnja sustava upravljanja uključuje odlučivanje o dizajnu, politikama i praksi koje će se postaviti za provedbu strateškog plana. To uključuje hoće li tvrtka usvojiti outsourcing, fleksibilno radno vrijeme i recenzije kolega. Uštedu svake politike ili prakse treba objektivno odvagnuti, te opisati njene koristi i rizike. Ako poduzeće želi razmotriti usvajanje opcije rada kod kuće, moglo bi uštedjeti na režijskim troškovima, ali negativno utjecati na njegovu sposobnost da izgradi vještine svoje radne snage. Ako je strategija tvrtke imati tim s najviše znanja, onda ova politika rada kod kuće može negativno utjecati na njegovu sposobnost u postizanju općeg poslovnog cilja.
Predviđanje veličine radne snage i strukture radnih mjesta nužan je dio procesa planiranja ljudskih resursa koji zahtijeva izradu inventara onoga što tvrtka trenutno ima. Zaposlenike treba segmentirati prema njihovim sposobnostima, vještinama, obrazovanju i potencijalu. Ako postoji jaz između sposobnosti i broja radne snage, tada treba napraviti prognozu kako bi se vidjelo koliko će zaposlenika biti potrebno za svaku poziciju. Pregledanje inventara trenutačnih zaposlenika također je korisna metoda za utvrđivanje mogu li se buduća radna mjesta popuniti internim promocijama, što može biti moćan motivacijski alat kada se suočavate s promjenama u cijeloj tvrtki.