Upravljanje ljudskim kapitalom je strateško rukovanje zaposlenicima tvrtke tako da se njihovi atributi koriste za pružanje najbolje ekonomske vrijednosti. Obuhvaća mjerljive elemente kao što su vještine i iskustvo zajedno s osobinama koje je teško izmjeriti, uključujući osobnost i utjecaj. U središtu prakse je uvjerenje da je radna snaga dio kapitala tvrtke kao i druga imovina kao što su zemljište, zgrade i oprema.
Uspješno upravljanje ljudskim kapitalom obično počinje procesom zapošljavanja i zapošljavanja. Zaposlenici angažirani na ovom zadatku mogu učiniti nekoliko stvari kako bi povećali vjerojatnost zapošljavanja i zadržavanja snažnog zaposlenika. Prije razgovora s kandidatima, može biti korisno razmotriti je li pozicija koja se nudi dobro definirana i da li svi uključeni u proces zapošljavanja razumiju što to zahtijeva. Tijekom procesa zapošljavanja neke stvari koje treba uzeti u obzir su ima li kandidat vještine za tu poziciju i je li osoba dobro usklađena s kulturom tvrtke i odjela.
Još jedan aspekt upravljanja ljudskim kapitalom koji je pametno provoditi s novim zaposlenikom je potpuna procjena sposobnosti zaposlenika. To može uključivati trenutne vještine, sposobnosti koje se mogu poboljšati obukom i urođene osobine koje bi omogućile zaposleniku da s lakoćom usvoji i izvrši određenu vještinu. Test osobnosti također može pomoći da se utvrdi kako će zaposlenik vjerojatno raditi s drugima i kako se njegove posebne karakteristike mogu najučinkovitije iskoristiti.
Stalni proces upravljanja ljudskim kapitalom uključuje analizu, praćenje i upravljanje elementima tvrtke koji utječu na zaposlenike. To može uključivati politike, posebne programe i obuku. Neke tvrtke također mogu povremeno provoditi analizu troškova i koristi programa za zaposlenike kako bi se uvjerile da su vrijedni troška za njihovo izvođenje.
Upravljanje ljudskim kapitalom također može uključivati praćenje vanjskih resursa svakog pojedinca. To se prvenstveno sastoji od profesionalnih i osobnih veza koje zaposlenik može imati koje mogu pomoći tvrtki da postigne svoje ciljeve. Drugi važan čimbenik koji treba uzeti u obzir su osobine ljudi u mreži zaposlenika, kao što su njihove vještine, resursi i odanost zaposleniku.
Jedan od najmanje opipljivih aspekata upravljanja ljudskim kapitalom je stjecanje znanja o najutjecajnijim osobnim osobinama zaposlenika. Može biti dragocjeno razumjeti kakav učinak svaki pojedinac u radnoj snazi ima na unutarnje i vanjske resurse. To može biti osobito korisno znati pri donošenju odluka o unutarnjem promicanju i traženju novih vođa.