Upravljanje učinkom osoblja skup je alata ili procedura koje koriste menadžeri i supervizori za mjerenje trajnog uspjeha tvrtke i njezinih zaposlenika. Koristeći pažljivo praćenje i procjenu, menadžeri mogu pomoći zaposlenicima da bolje razumiju svoje poslove i poboljšaju učinak kako bi se postigla ciljevi. Iako neki mogu vidjeti upravljanje učinkom osoblja kao negativan proces, kada se radi s profesionalizmom, realističnim ciljevima i dobrim stavom, kontinuirani program upravljanja učinkom osoblja zapravo može pomoći u stvaranju pozitivnog radnog mjesta za sve.
Veći dio upravljanja učinkom osoblja počinje razumijevanjem trenutne razine uspješnosti svih zaposlenika. Prilikom implementacije programa poboljšanja učinkovitosti, mnogi sugeriraju da je važno obaviti opsežno praćenje kako bi se razumjelo koliko svaki zaposlenik radi na dnevnoj, tjednoj i mjesečnoj bazi. U velikim uredskim postavkama također je važno dobiti osjećaj kako se dužnosti jednog posla mogu preliti na područje drugog zaposlenika kao rezultat pogodnosti, dogovora ili ponekad superiorne sposobnosti. Praćenje će pomoći menadžerima razumjeti stvarnost funkcioniranja radnog mjesta, za razliku od jednostavnog razumijevanja kako je izvorno zamišljeno.
Koristeći podatke tvrtke o uspješnosti, tada je važno postaviti ciljeve i zahtjeve za svaku poziciju. Neke tvrtke mogu odlučiti privući stručnjake za upravljanje učinkom osoblja kako bi jasnije definirali kako poduzeće bolje funkcionirati. Iako stručnjaci mogu biti izvrstan dodatak, neki također smatraju važnim dobiti povratne informacije zaposlenika o tome kako bi se učinak mogao poboljšati. To će omogućiti zaposlenicima da se osjećaju uključenima u stvaranje uspjeha na radnom mjestu i može ih motivirati za poboljšanje i postizanje zajedničkih ciljeva.
Nakon što su ciljevi postavljeni, upravljanje učinkom osoblja može doista početi djelovati. Nakon sastanka sa svakim zaposlenikom kako bi se redefinirali ciljevi i potrebe njegovog ili njezinog posla, praćenje može biti svakodnevni proces. Svakodnevno sudjelujući u upravljanju učinkom osoblja, menadžeri su često u poziciji ponuditi izvrsne savjete, kao i rješenja ako se zaposlenik bori s postizanjem ciljeva. Način na koji se savjet daje može biti od vitalnog značaja za uspjeh plana upravljanja učinkom; dok zadržavaju ovlasti, važno je da se nadzornik ili menadžer ne čini da prijeti ili snishodi. Često je za svakoga bolje ako se menadžer može shvatiti kao netko kome treba ići po pomoć, a ne netko koga treba izbjegavati iz straha od posljedica.
Ako se svakodnevno prakticira upravljanje učinkom osoblja, lako će se vidjeti jesu li ciljevi ispunjeni i povećava li se učinkovitost. No, nakon određenog razdoblja implementacije, neki stručnjaci preporučuju još jedno razdoblje promatranja i prikupljanja podataka, kako bi se točno uvjerilo koliko dobro program radi. Ovo drugo razdoblje praćenja pomoći će razraditi sve nedostatke u novom sustavu, kao i dati menadžmentu jasne podatke koji predstavljaju napredak postignut od početka programa.