Upravljanje učinkom zaposlenika je proces koji tvrtke koriste za upravljanje svojim zaposlenicima kako bi osigurale organizacijski uspjeh. Tehnike upravljanja učinkom uključuju planiranje ciljeva i očekivanja posla, praćenje učinka, poboljšanje poslova zaposlenika i nagrađivanje dobrog učinka. Zaposlenici su pojedinci na koje se tvrtke oslanjaju za obavljanje poslovnih zadataka i funkcija; Upravljanje učinkom zaposlenika nastoji poboljšati kulturu tvrtke i dobru volju zaposlenika. Poboljšanje ovih područja može pomoći tvrtkama da zaposle najbolje zaposlenike i zadrže vrijedne zaposlenike s ključnim poznavanjem poslovnih procesa.
Tvrtke mogu potrošiti mnogo vremena i novca na zapošljavanje i obuku zaposlenika. Korištenje sustava upravljanja učinkom zaposlenika može biti način da se osigura da zaposlenici odluče ostati u tvrtki nekoliko godina. Mnoge tvrtke zaposlenike tretiraju kao vrijedne poslovne partnere, a ne kao tradicionalne ulazne resurse potrebne za postizanje zadataka i ciljeva. Zaposlenici će možda biti spremniji raditi više kako bi postigli uspjeh i priznanje prema sustavu upravljanja učinkom zaposlenika tvrtke.
Upravljanje učinkom zaposlenika obično sadrži nekoliko koraka za usmjeravanje i ocjenjivanje zaposlenika. Ti koraci uključuju planiranje, praćenje, razvoj, ocjenjivanje i nagrađivanje. Faza planiranja počinje tako što tvrtke odlučuju o potrebnim poslovima zaposlenika i zadacima koje je potrebno obaviti na radnom mjestu. Menadžeri će odlučiti o specifičnim zadacima i plaćama za svako radno mjesto prije zapošljavanja zaposlenika. Nakon što se zaposli odgovarajući zaposlenik, sustav upravljanja učinkom zaposlenika prelazi u fazu praćenja.
Faza praćenja upravljanja zaposlenicima uključuje obuku menadžera i promatranje kako zaposlenik obavlja svoj posao. Faza praćenja usklađena je s fazom razvoja sustava upravljanja učinkom zaposlenika. Dok menadžeri prate svakog zaposlenika, obično će ponuditi savjete i savjete za učinkovitije i učinkovitije izvršavanje zadataka. Ove dvije faze obično čine najveći dio upravljanja zaposlenicima, jer se bave stvarnim zadacima i radnim učinkom svakog zaposlenika u tvrtki. Nakon ove dvije faze slijedi ocjenjivački dio upravljanja zaposlenicima.
Fazu ocjenjivanja sustava upravljanja učinkom zaposlenika kreira svaka tvrtka u skladu sa svojim stilom upravljanja i kulturom tvrtke. Većina tvrtki će objasniti sustav ocjenjivanja zaposlenicima dok će zaposlenika ocijeniti na odgovarajući način na temelju njegovog radnog učinka i produktivnosti. Ocjenjivanje zaposlenika vrši se periodično, ovisno o tvrtki i njezinom sustavu upravljanja učinkom zaposlenika.
Nakon što zaposlenik bude ocijenjen za svoj rad, tvrtka će ga nagraditi. Nagrade mogu biti novčane ili poticajne. Uobičajene novčane nagrade uključuju bonuse, povećanje plaća ili poklon kartice; Nagrade u stilu poticaja uključuju domjenke s plaketama ili trofejima, dodatne dane godišnjeg odmora ili fizičke darove robe ili usluga. Tvrtke mogu koristiti mješavinu nagrada na više razina, dopuštajući zaposlenicima da teže najboljoj dostupnoj nagradi za svoj radni učinak.