Zapošljavanje ljudskih potencijala je zapošljavanje osoblja za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta. Drugim riječima, upravljanje ljudskim resursima aktivno traži kandidate da postanu zaposlenici poduzeća. Odjeli ljudskih resursa, posebno oni u velikim korporacijama, obično uvijek traže popunu radnih mjesta u svojoj tvrtki. Mnoge tvrtke izgrađuju bazu podataka kandidata za upućivanje kada se otvori posao. Zapošljavanje ljudskih potencijala ključni je dio zapošljavanja i uključuje traženje odgovarajućih kandidata za posao, kao i razgovor s njima.
Mnoge konzultantske tvrtke za ljudske resurse pružaju usluge zapošljavanja drugim tvrtkama. Postavljaju oglase online ili u novine kako bi privukli pozornost kvalificiranih kandidata. Što je oglas konkretniji u smislu kvalifikacija potrebnih za posao, to će ispitanici vjerojatno biti kvalificiraniji. Agencija za zapošljavanje ljudskih potencijala prvo mora razumjeti potrebe zaposlenika svog klijenta prije nego što postavi oglase za zapošljavanje mogućih kandidata za otvorena radna mjesta.
Unutar poduzeća postoje dvije glavne vrste zapošljavanja zaposlenika: interno i eksterno. Interno zapošljavanje ljudskih resursa događa se kada tvrtka gleda postojeće zaposlenike kako bi popunila novo radno mjesto. Interno zapošljavanje često dobro funkcionira za tvrtke jer obično znači da zaslužni postojeći zaposlenici dobivaju unapređenja. Mnoge tvrtke traže interno popunjavanje rukovodećih pozicija niže do srednje razine i zapošljavanje izvana za popunjavanje početnih i najviših radnih mjesta. Ako tvrtka ne može prvo popuniti poziciju interno, često će aktivno regrutirati potencijalne zaposlenike izvana.
Zapošljavanje vanjskih ljudskih resursa može uključivati outsourcing. Outsourcing je zapošljavanje izvan jedne zemlje. Većina vanjskih zaposlenika radi na daljinu. Na primjer, vanjski predstavnici službe za korisnike mogu raditi iz zemlje kao što je Indija i koristiti telekomunikacijsku opremu za komunikaciju s klijentelom sjevernoameričke tvrtke. Outsourcing je kontroverzan, jer se obično radi kako bi se dobila jeftina radna snaga iz siromašnijih zemalja umjesto da se plaća stalna stopa radnika u istoj zemlji.
Aktivno zapošljavanje ljudskih potencijala smatra se korisnijim za tvrtke od čekanja da pravi kandidat pošalje životopis. Aktivno zapošljavanje znači kontaktiranje resursa kao što su sveučilišni centri za zapošljavanje i umrežavanje na industrijskim konferencijama. Odjeli za zapošljavanje ljudskih potencijala također traže životopise koje na internetu objavljuju tražitelji posla u svom području. Regruteri bi trebali aktivno graditi bazu podataka o kandidatima redovito kako bi tvrtke imale kvalificirane zaposlenike koje će zaposliti kada im zatrebaju. Mnogi odjeli za ljudske resurse koriste standardni obrazac za prikupljanje informacija od kandidata za posao.