Analitičari ljudskih potencijala obično prikupljaju podatke, pripremaju izvješća i daju savjete u području odnosa sa zaposlenicima i beneficija. Većina tvrtki i poduzeća ima odjele za ljudske resurse ili HR koji se bave gotovo svim aspektima odnosa zaposlenika i poslodavca. To može uključivati prakse zapošljavanja, odluke o plaćama i beneficijama, te unapređenja i otkaze, između ostalog. Najveća stvar koja razlikuje analitičara od običnog administratora je fokus na sveobuhvatnu interpretaciju podataka. Gdje je administrator obično zadužen za postavljanje i provođenje politika, analitičar promatra koliko dobro rade i kako su usklađeni s politikama drugih sličnih tvrtki u regiji ili sektoru. Neke velike tvrtke imaju analitičare u zaposlenicima kako bi pratili redovito funkcioniranje i tražili svakodnevnu učinkovitost. Češće, ti stručnjaci rade za konzultantske tvrtke i zapošljavaju se na temelju projekta, obično za tvrtke koje traže povremene revizije i preglede. Analitičari u oba svojstva obično rade sličan posao, a njihova glavna područja fokusa obično obuhvaćaju beneficije, naknade, zapošljavanje i poštivanje zakona.
Uloga unutar HR općenito
Analitičar ljudskih resursa obično blisko surađuje s osobljem i osobljem odjela ljudskih resursa s ciljem razumijevanja i maksimiziranja procesa i standarda evaluacije. Također poznati kao stručnjaci za ljudske resurse, ti radnici mogu biti početnici ili mogu biti stručnjaci za ljudske resurse više razine koji stoga imaju sve važnije odgovornosti. Početni HR analitičari mogli bi jednostavno pomoći u upravljanju i organiziranju dosjea zaposlenika i obavljanju drugih općih uredskih zadataka, dok bi viši stručnjaci za ljudske resurse mogli učiniti više u pružanju izvršnih sažetaka i pregleda postojećih trendova, kao i davanju prijedloga za moguće buduće promjene ili prilagodbe.
Praćenje planova beneficija
Mnoge tvrtke svojim zaposlenicima pružaju paket beneficija koji uključuje stvari poput zdravstvenog osiguranja, mogućnosti ulaganja i naknade za umirovljenje ili mirovinu. Ovisno o veličini tvrtke i starosti njezine radne snage, ti troškovi mogu biti značajni. Oni su važni za zadržavanje i privlačenje talentirane radne snage, ali također mogu biti skupi ako se njima ne upravlja dobro. Mnogi analitičari rade u potpunosti ili barem tangencijalno na paketima beneficija, tražeći učinkovitost i proučavajući načine smanjenja troškova bez negativnog utjecaja na zaposlenike.
Kompenzacijske ljestvice i rasponi
Druga uobičajena odgovornost analitičara odnosi se na naknade zaposlenicima. Procjena stvari kao što su platne ljestvice, stope povećanja plaća i bonusi često je dio toga, kao i pitanja jednakosti dohotka, odnosno mjerenje razlike između plaća najniže i najbolje plaćenih zaposlenika. Obično se razmatraju i pitanja rodne i dobne ravnopravnosti. Analitičari često samo traže podatke, ali ako uoče probleme ili nejednakosti, od njih se također može tražiti da predlože nekoliko mogućih rješenja. Budući da se ova vrsta HR posla izravno bavi financijama, analitičari obično smatraju korisnim imati određeno financijsko znanje ili obrazovanje.
Proučavanje tehnika zapošljavanja
Zapošljavanje je još jedan uobičajeni pododjel unutar HR-a, a analitičari s ovim fokusom obično provode većinu svog vremena procjenjujući proces zapošljavanja, intervjuiranja i ponude posla u tvrtki. Ponekad ih zanima je li proces pošten i zakonit, ali češće je cilj više o učinkovitosti i otkrivanju koristi li tvrtka pravu taktiku za privlačenje najboljih klijenata.
Usklađenost sa zakonima i rješavanje sporova
Sporovi zaposlenika i poštivanje zakona također često spadaju u djelokrug ljudskih potencijala, a analitičari također često gledaju na ovu vrstu informacija. Konkretno, često ih zanima koliko se pritužbi podnese svakog tromjesečja, svakog razdoblja ili svake godine i koliko im je vremena potrebno za rješavanje. Ukupni troškovi pravnih zahtjeva i sporova zaposlenika također su nešto što se obično razmatra u ovoj kategoriji.
Početak rada na terenu
Većina ljudi počinje u ovoj profesiji tako što prvo steknu stručnost u HR općenito. Često to znači da rade kao HR administratori ili članovi osoblja u tvrtki. Također je moguće pristupiti analizi s više ekonomskog stajališta. Ti su ljudi obično više usredotočeni na statističke pristupe i skupove podataka temeljene na brojevima. Ljudi iz oba pozadina obično započinju kao mlađi analitičari, često radeći u timovima, a tek kasnije sazrijevaju u neovisnije odgovornosti.
Iako svi analitičari ljudskih potencijala ne moraju biti certificirani za obavljanje profesije, većina se odlučuje za stjecanje formaliziranih HR certifikata, za koje se zahtjevi obično razlikuju od mjesta do mjesta. Analitičari na mnogim tržištima također mogu imati opciju da nastave dalje u svojim studijama i završe ono što je poznato kao Senior HR Certification (SHRC).