Alati za upravljanje učinkom resursi su koje koriste ljudski resursi i upravljačko osoblje za procjenu i, nadamo se, poboljšanje učinka zaposlenika na radnom mjestu. Ideja ove vrste alata je točna procjena vještina i talenata svakog zaposlenika u odnosu na zadaće povezane s položajem koji taj zaposlenik trenutno obnaša. Kada su uspješne, evaluacije učinka pružaju jasno razumijevanje područja u kojima se zaposlenik ističe, kao i područja u kojima bi dodatna obuka ili obrazovanje povećalo sposobnost zaposlenika da upravlja zadacima povezanim s njegovim ili njezinim radom.
Postoji nekoliko uobičajenih alata za upravljanje performansama koji se mogu koristiti u gotovo svakom okruženju. Jedan od osnovnih alata za ovu vrstu procesa je stvaranje kontinuiranog niza sustava pregleda koji omogućuju i zaposleniku i menadžeru ili HR kontaktu da procijene trenutni učinak na radnom mjestu. Evaluacije učinka zahtijevaju da obje strane preispitaju radnu uspješnost i da se uključe u dijalog o percipiranoj razini uspješnosti zaposlenika u odnosu na standarde tvrtke te da od zaposlenika traže doprinos o njegovoj ili njezinoj percepciji učinka, podršku tvrtke u smislu osnaživanja zaposlenika za obavljanje dodijeljenih zadataka i sve ideje koje zaposlenik može imati za povećanje svoje stručnosti na radnom mjestu.
Važno je napomenuti da su sustavi samoocjenjivanja važan dio ovog procesa evaluacije učinka. To znači da, iako menadžer ili kontakt za ljudske resurse ima odgovornost podijeliti sa zaposlenikom kako tvrtka gleda na trenutne razine učinka, proces također zahtijeva da zaposlenik također dijeli ideje o tome kako poboljšati radne uvjete i tako omogućiti povećanje učinka . Poboljšanja mogu uključivati fizičke promjene samog radnog okruženja ili uključivati organiziranje mogućnosti za nastavak obrazovanja koje su relevantne za dodijeljene dužnosti zaposlenika. Korištenje alata za upravljanje učinkom kao što su poslodavci i samoprovjere, programi trajne i popravne obuke i slični alati često mogu proizvesti izvrsne rezultate koji dugoročno koriste i zaposleniku i poslodavcu.
Kada se koriste na najbolji učinak, alati za upravljanje učinkom mogu biti sredstvo spašavanja zaposlenika koji pokazuje potencijal, ali trenutno ne radi prema minimalnim standardima tvrtke. Alati također mogu utrti put zaposlenicima da osjete povećanu motivaciju za izvrsnost na radnom mjestu, koristeći bilo koju podršku koju poslodavac nudi za postizanje ovog cilja. Ako se alati za upravljanje učinkom koriste na manje nego produktivan način, krajnji rezultat je često zaposlenik koji se osjeća obeshrabrenim i na kraju napusti tvrtku, bilo dobrovoljno ili otkazom.