Standardi radnog učinka minimalne su razine produktivnosti ili postignuća koje zaposlenici moraju održavati kako bi ostali zaposleni i dobili punu naknadu. Za neke poslove to jednostavno znači održavanje minimalne razine produktivnosti, kao što je proizvodnja ili prodaja određenog broja proizvoda u određenom vremenskom razdoblju. Za druge poslove, uključujući mnoge uredske poslove, nemoguće je izmjeriti sirovu produktivnost. U takvim se slučajevima radni učinak obično temelji na drugim čimbenicima, uključujući kvalitetu rada, pravovremenost i učinkovitost. Mnoga poduzeća imaju formalizirane popise standarda radnog učinka kako bi osigurala da zaposlenici imaju jasnu ideju o očekivanjima svojih poslodavaca.
Poslodavci uzimaju u obzir niz različitih čimbenika prilikom izrade ili revizije popisa standarda radnog učinka. Takve liste gotovo nikada nisu subjektivno temeljene na pojedinim zaposlenicima, već se objektivno temelje na pozicijama koje zaposlenici obnašaju. Popis standarda uspješnosti posla obično uključuje informacije o tome kako bi dobar posao trebao izgledati, koliko bi trebao trajati i koliko se mora obaviti u određenom vremenu. Ostala razmatranja mogu se odnositi na sigurnost i odnos prema nadređenima i prema drugim zaposlenicima. Iako se standardi obično razlikuju ovisno o specifičnim poslovima, mnoge tvrtke također imaju minimalne standarde pristojnosti koje se od svih zaposlenika očekuje da slijede.
Nepoštivanje standarda radnog učinka poslodavca može rezultirati blagim kaznama poput ukora ili teškim kao gubitak posla. U nekim slučajevima kazna je gora sa svakim sljedećim prekršajem. U drugim slučajevima, određeni propusti u poštivanju standarda uspješnosti posla susreću se s različitim kaznama na temelju prirode prekršaja. Rijetko se događa da poslodavci otpuštaju zaposlenike, osobito nove, koji samo jedanput ne ispoštuju standarde. Također je rijetkost da poslodavci podnose ponovljene prekršaje, osobito kada negativno utječu na produktivnost poslovanja.
Neki standardi uspješnosti posla nemaju mnogo veze sa stvarnim poslovima i umjesto toga povezani su s načinom na koji zaposlenici komuniciraju. Zaposlenici koji se ponašaju na uvredljiv ili diskriminirajući način mogu imati ozbiljne štetne učinke na harmoniju bilo kojeg radnog mjesta. Neizravno, takvi problemi mogu negativno utjecati na produktivnost ili kvalitetu rada. Poduzeća, stoga, često imaju standarde uspješnosti posla s ciljem da antagonizam zaposlenika učini kažnjivim. Iako prvi prekršaj može rezultirati samo ukorom, poslodavci često slabo toleriraju takvo ponašanje zaposlenika.