Plaćanje za učinak je obično financijski poticaj koji zaposlenici primaju za postizanje određenog cilja ili cilja. Tvrtke koriste ovu vrstu sustava kako bi motivirale zaposlenike za postizanje rezultata koji povećavaju profit ili poboljšavaju uslugu. Primjeri poticaja mogu uključivati bonuse za savršeno prisustvo, postizanje određenog cilja kvalitete usluge i postizanje određenog cilja rasta prodaje. Poticajne isplate obično se dodaju na redovitu plaću zaposlenika ili plaću po satu, ali mogu činiti većinu zarade u određenim profesijama.
Naknada za prodajne predstavnike obično spada u koncept plaćanja za učinak. Zarađene provizije izravno su povezane s količinom količine prodaje koju je predstavnik u mogućnosti postići. Iako nisu sve prodajne pozicije plaćene na isti način, neke strukture plaća u ovoj profesiji prvenstveno se temelje na rezultatima prodaje. Osim toga, mogu postojati dodatni bonusi za postizanje određene razine obujma prodaje unutar određenog razdoblja.
Glavna ideja iza ovog koncepta plaćanja je stvoriti izravnu vezu između radnog učinka zaposlenika i visine plaće koju zarađuje. Ukratko, što više proizvodi, to veću financijsku nagradu ubira. Osim novčanih bonusa i provizija, postoje i druge vrste plaćanja za poticaje za uspješnost koje tvrtke koriste, poput dodatnog odmora ili osobnog slobodnog vremena.
Tvrtke koje provode planove plaćanja za učinak to čine u nadi da će to motivirati zaposlenike da rade na višim razinama. Kompromis između troškova programa poticaja i viših rezultata rada obično je u korist poslodavca. S druge strane, poticajna plaćanja mogu usaditi osjećaj konkurencije i ne motiviraju uvijek zaposlenike koji nisu vođeni povećanim novčanim nagradama.
Poticaji kao što su dodatni odmor ili osobno vrijeme mogli bi biti privlačniji zaposlenicima koji su motivirani ravnotežom između posla i privatnog života. Neki zaposlenici preferiraju mogućnost povremenog rada na pola radnog vremena uz plaću s punim radnim vremenom. Drugi uživaju formalno priznanje ili priliku da preuzmu dodatnu odgovornost. Tvrtke mogu implementirati inovativna rješenja koja uz novčane bonuse nagrađuju vrhunske osobe plaćenim ručkovima u lokalnom restoranu.
Poticaji se često interno oglašavaju kako bi se motivirali radnici. Mogu se stvoriti različite razine bonusa kako bi se zaposlenici potaknuli da prošire svoje sposobnosti i osobne ciljeve. Plaćanje za učinak nije jamstvo da će zaposlenici raditi bolje ili ispuniti više ciljeve, pogotovo ako su oni pomalo nerealni ili ih je vrlo teško postići. U tom slučaju zaposlenici mogu postati frustrirani kada njihovi rezultati dosljedno ne zadovoljavaju više standarde i ne ispunjavaju uvjete za povećanu stopu plaće.