Politika upravljanja osobljem uspostavlja očekivani standard profesionalizma i ponašanja za zaposlenike. Ove smjernice pomažu menadžmentu i onima koji rade u ljudskim resursima (HR) održavati poštene i dosljedne prakse zapošljavanja. Oni također pružaju kriterije za to kako tvrtka rješava kontroverzna pitanja poput zlouporabe droga. Provođenje politike upravljanja osobljem osigurava da zaposlenici budu svjesni onoga što se kvalificira kao ispravno ponašanje i smanjuje odgovornost tvrtke u tužbama za seksualno uznemiravanje ili diskriminaciju. Konačno, politike upravljanja osobljem štite privatnost zaposlenika i poslovne tajne poslodavaca uvođenjem ugovora o povjerljivosti.
Većina zemalja ima zakone koji zabranjuju diskriminaciju podnositelja zahtjeva ili zaposlenika na temelju njihove rase, vjere, spola, seksualne orijentacije, nacionalnog podrijetla, invaliditeta ili vjere. Kršenje ovih zakona može dovesti do toga da tvrtka bude tužena ili novčano kažnjena od strane vlade. Politike upravljanja osobljem koje izričito zabranjuju predrasude i uspostavljaju kvalifikacije temeljene na zaslugama za zapošljavanje ili promicanje zaposlenika mogu usmjeravati odluke kadrovskog menadžera i stvarati raznoliku radnu snagu.
Zakoni o narkoticima razlikuju se ovisno o regiji ili zemlji, no upotreba ili prodaja droga možda neće pridonijeti sigurnosti ili učinkovitosti na radnom mjestu. Važno je da poduzeće ima politike upravljanja osobljem koje definiraju što čini korištenje ili zlouporabu droga. Neke tvrtke mogu pokušati testirati zaposlenike nasumično ili na temelju vjerojatnog razloga. Takvi se testovi mogu smatrati nezakonitim ako politike upravljanja osobljem izričito ne obavještavaju zaposlenike o ovoj mogućnosti.
Uznemiravanje ili maltretiranje na radnom mjestu može stvoriti neprijateljsko radno okruženje koje smanjuje moral i produktivnost zaposlenika. Poslodavci koji nemaju politiku upravljanja osobljem koja zabranjuje takvo ponašanje mogu biti pozvani na sudsku odgovornost u tužbi zbog uznemiravanja na radnom mjestu. To je zato što je poslovno upravljanje odgovorno održavati sigurno radno okruženje koje je pogodno za produktivnost i dobrobit zaposlenika. Politike upravljanja osobljem koje se odnose na uznemiravanje ili nepoštivanje drugih zaposlenika trebaju sadržavati jasne primjere o tome što čini neprihvatljivo ponašanje i omogućiti zaposlenicima koji osjećaju da ih se maltretira s odgovarajućim smjernicama za podnošenje pritužbe HR-u.
Poslodavci i zaposlenici moraju imati mogućnost povjeriti jedni drugima povjerljive ili osjetljive informacije. Zaposlenici mogu imati zdravstvene probleme ili osobne probleme koje moraju otkriti tvrtki u kojoj rade kako bi osigurali svoju sigurnost ili sigurnost drugih. Poduzeće koje nema politiku upravljanja osobljem koja jamči povjerljivost takvih informacija može odvratiti zaposlenike od dijeljenja. To može stvoriti obvezu ili negativno utjecati na učinak zaposlenika. S druge strane, tvrtka će možda morati podijeliti tajne sa zaposlenicima koje su sastavni dio uspjeha tvrtke ili konkurentske prednosti nad konkurentima. Politike upravljanja osobljem koje uspostavljaju ugovore o povjerljivosti za sve zaposlenike predstavljaju takve tajne od otkrivanja konkurenciji.