Promatranje ponašanja je metoda koja se koristi za mjerenje ponašanja i vrijednosti zaposlenika čiji se radni učinak ne može ocijeniti samo na temelju produktivnosti. Takva se mjerenja obično izvode na temelju skale promatranja ponašanja koja se koristi za procjenu svih na usporediv način. Takve se ljestvice općenito koriste za bilježenje je li zaposlenik uključen u određenu vrstu ponašanja ili radnje i, ako jest, koliko često. Rezultat svakog zaposlenika može se usporediti s rezultatima drugih zaposlenika ili s nekom objektivnom osnovom za očekivano ponašanje. Ocjenjivanje ove vrste može se koristiti kako bi se osiguralo da zaposlenik ispunjava očekivanja ili da se utvrdi jesu li disciplinske mjere potrebne.
Radnici koji se mogu ocijeniti na temelju produktivnosti rijetko se ocjenjuju na ljestvici promatranja ponašanja. To je zato što je obično moguće kvantificirati, ili barem imati opću predodžbu o tome koliko radnik proizvodi u usporedbi sa svojim suradnicima i očekivanim standardima. Mnogi radnici, osobito oni koji rade na poslovima bijelih ovratnika koji ne moraju nužno proizvesti ništa opipljivo, moraju biti ocijenjeni na ovoj ljestvici jer općenito ne postoji bolji način za procjenu njihovih postignuća.
Skala promatranja ponašanja općenito se predstavlja kao upitnik koji treba ispuniti ili sam zaposlenik ili njegov menadžer, ili oboje. Različita pitanja mogu biti uključena u takav upitnik, a odgovori se obično daju u obliku brojeva na skali. Upitnik može uključivati pitanja o tome koliko često zaposlenik izostaje s posla, uzima li pretjerano duge pauze, koliko se često pojavljuju greške u njegovom radu i mora li se njegov rad redovito provjeravati. Brojevi dodijeljeni svakom od ovih i drugih pitanja mogu se ocijeniti pojedinačno ili se mogu zbrajati u ukupni rezultat koji se može usporediti s rezultatima drugih radnika.
Mnogi poslodavci koriste ljestvicu za procjenu učinka novih zaposlenika na obuci. Loš učinak na takvim procjenama općenito vjerojatno neće rezultirati ukorom, jer takve ocjene prvenstveno imaju za cilj da novog zaposlenika upoznaju s očekivanjima svog poslodavca. Nepokazivanje poboljšanja tijekom niza evaluacija može, međutim, rezultirati ukorom ili prestankom radnog odnosa. Takav neuspjeh u poboljšanju može predstavljati inherentnu nekompatibilnost između tvrtke i novog zaposlenika.