Konzultant za organizacijski razvoj radi s menadžmentom na izvršnoj razini kako bi razvio i implementirao konstruktivna poboljšanja. Konzultanti mogu imati sustavni ili individualistički pristup. Oni mogu raditi na poboljšanju organizacijske kulture i strateških procesa ili s učinkom pojedinog zaposlenika i radnim obvezama. Konzultant za organizacijski razvoj ispituje način na koji se stvari trenutno rade i daje preporuke na temelju željenih rezultata.
Većina konzultanata za organizacijski razvoj započinje promatranjem i prikupljanjem podataka o tome kako kultura tvrtke trenutno funkcionira. Tijekom ove faze mogu intervjuirati nekoliko ključnih zaposlenika i donositelja odluka. Konzultant za organizacijski razvoj traži praznine između onoga što tvrtka kaže da pokušava postići i onoga što zapravo radi. Na primjer, tvrtka može izjaviti da ima komunikacijsku politiku otvorenih vrata, ali njeni lokalni čelnici mogu ulijevati osjećaj zastrašivanja strogim politikama korektivnih mjera koje suzbijaju atmosferu povjerenja.
Savjetovanje o organizacijskom razvoju također može ispitati snage i slabosti organizacije u smislu njezinog učinka na tržištu. Konzultanti bi mogli ispitati kako tvrtka reagira na svoje konkurente i što može učiniti da bude učinkovitiji igrač na tržištu. Konzultant za organizacijski razvoj blisko će surađivati s vodećim timom tvrtke kako bi odredio kako se tvrtka može povoljnije predstaviti. Do nove prezentacije najčešće dolazi nakon nekoliko promjena u internim procesima.
Cilj svakog savjetnika za organizacijski razvoj je tranzicija tvrtke s jedne točke na drugu. Na primjer, organizacija može biti zabrinuta zbog svoje visoke stope fluktuacije među svojim prodajnim predstavnicima, ali ne zna zašto se to događa. Zaposlenici možda neće biti voljni dati iskrene povratne informacije poslodavcu kada napuštaju tvrtku. Neke tvrtke nemaju odgovarajuće alate za povratne informacije za prikupljanje ove vrste informacija ili bi kultura mogla biti dovoljno zagušljiva da obeshrabri iskrenost.
U ovom slučaju, cilj konzultantske agencije za organizacijski razvoj bio bi pokušati izolirati zaposlenike od utjecaja te kulture. Neki zaposlenici mogu biti spremniji s povratnim informacijama kada razgovaraju s nekim tko nema moć poremetiti njihov izvor sredstava za život. Konzultanti su često stručnjaci za osmišljavanje anketnih pitanja koja otkrivaju vrstu informacija koje bi organizacije mogle smatrati korisnima. Problem može imati više uzroka koji su simptomi duboko ukorijenjenog problema organizacijske kulture.
Ponekad ti konzultanti rade i s pojedinim zaposlenicima ili s onima u određenim opisima poslova. Kako se tvrtka mijenja u veličini i operativnom opsegu, određeni zaposlenici će možda morati biti ponovno obučeni kako bi vidjeli svoje uloge iz različitih perspektiva. Druge će možda trebati podučavati kako bi poboljšali svoj učinak u područjima za koja tvrtka nema stručnost za usavršavanje. Odgovornost je konzultanta pomoći zaposlenicima da promijene svoj način razmišljanja kako bi poboljšali ili modificirali rezultate rada.